L’individuazione del soggetto su cui ricade la posizione di garanzia in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ai sensi del D.Lgs. 81/2008, rappresenta una delle questioni più complesse e delicate per le società di capitali. La definizione di “datore di lavoro” fornita dall’art. 2, comma 1, lett. b) del decreto, che fa riferimento al “soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione […] ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa”, impone un’analisi che trascende la mera titolarità formale del rapporto di lavoro per approdare a un criterio di natura sostanziale.

L’analisi della recente giurisprudenza, sia penale che civile, offre un quadro chiaro degli strumenti a disposizione delle imprese e dei rischi connessi a scelte organizzative non conformi.

1. Il quadro normativo e giurisprudenziale: Delega Gestoria e Delega di Funzioni

Nelle società di capitali, la posizione di garanzia è originariamente incardinata in capo all’intero Consiglio di Amministrazione (CdA). Tuttavia, l’ordinamento prevede due meccanismi principali per concentrare tale responsabilità su figure specifiche, con conseguenze giuridiche profondamente diverse.

1. La Delega Gestoria (art. 2381 c.c.): questo istituto di diritto societario consente al CdA di delegare proprie attribuzioni a uno o più dei suoi componenti. Attraverso una delega gestoria, il consigliere delegato assume la qualifica di datore di lavoro a titolo originario, in quanto investito dei pieni poteri decisionali e di spesa in materia di sicurezza. Tale meccanismo permette di superare i limiti di indelegabilità previsti dall’art. 17 del D.Lgs. 81/2008 (valutazione dei rischi e nomina dell’RSPP), poiché il delegato non è un mero esecutore di funzioni altrui, ma diviene egli stesso il garante primario. Sugli altri amministratori non delegati permane comunque un dovere di vigilanza e di agire informati, ai sensi degli artt. 2381 e 2392 c.c. La giurisprudenza civile ha precisato che tale dovere non si esaurisce in una mera attesa passiva di informazioni, ma impone un ruolo attivo nel rimuovere le criticità note (Cass. Civ., Sez. L, n. 27451 del 27/09/2023).
2. La Delega di Funzioni (art. 16 D.Lgs. 81/2008): a differenza della delega gestoria, questo strumento non trasferisce la titolarità della posizione datoriale, ma solo specifiche funzioni operative. La sua validità è subordinata a requisiti stringenti: atto scritto con data certa, professionalità ed esperienza del delegato, attribuzione di poteri di organizzazione, gestione e controllo, autonomia di spesa e accettazione scritta del delegato. Fondamentalmente, il datore di lavoro delegante non è esonerato da responsabilità, ma conserva un “penetrante obbligo di vigilanza” sul corretto espletamento delle funzioni trasferite.

La giurisprudenza, sia penale che civile, è costante nell’affermare che, per essere efficace, qualsiasi forma di trasferimento di responsabilità deve essere sostanziale e non meramente formale, investendo un soggetto qualificato e dotato di effettivi e autonomi poteri decisionali e di spesa.

2. L’approccio sostanzialistico e i rischi di una nomina inefficace: un caso di studio

La prassi giurisprudenziale, soprattutto in contesti aziendali complessi, ha valorizzato un’interpretazione sostanziale, ammettendo che la qualifica di datore di lavoro possa essere attribuita anche a una figura dirigenziale apicale, non membro del CdA, a condizione che questa sia effettivamente al vertice della gerarchia per la sicurezza e disponga di un’autonomia decisionale e di spesa non soggetta a limitazioni significative.

Tuttavia, un’analisi critica di un recente caso di studio, basata su pareri legali specialistici, ha messo in luce i gravi rischi di un assetto organizzativo solo apparentemente conforme. In una grande società, il CdA aveva deliberato di “individuare” quale datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs. 81/2008, un proprio membro che ricopriva anche il ruolo di Direttore Operativo. Tale nomina è stata giudicata giuridicamente insostenibile per una serie di vizi formali e sostanziali.

Le principali criticità emerse sono state:

• mancanza di una Delega Gestoria: la delibera si limitava a una mera “individuazione” del datore di lavoro, senza configurare una delega gestoria ai sensi dell’art. 2381 c.c. Ciò ha lasciato la posizione di garanzia radicata sull’intero CdA.
• difetto di autonomia sostanziale: il soggetto nominato non possedeva un inquadramento da dirigente, considerato prerogativa essenziale per garantire l’autonomia richiesta, ma un inquadramento da lavoratore subordinato. La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che tale figura intermedia, operando in dipendenza diretta da un dirigente o dall’imprenditore, è intrinsecamente incompatibile con l’ampio grado di autonomia decisionale e di spesa che la stessa giurisprudenza richiede per la figura del datore di lavoro in senso prevenzionistico (Cass. Civ., Sez. L, n. 27451 del 27/09/2023).
• Limiti di spesa: La previsione di un tetto di spesa fisso e annuale (anche per importi rilevanti, i.e. uguali o superiori a € 500.000,00) è stata interpretata come un chiaro indice della limitata autonomia del soggetto, il cui potere decisionale finale restava di fatto in capo al CdA.

La giurisprudenza conferma questo approccio rigoroso. Una recente pronuncia della Cassazione ha distinto tra un datore di lavoro “apicale” e uno “sottordinato” a capo di un’unità produttiva, sottolineando però che quest’ultimo, per essere considerato tale, deve essere dotato di reale autonomia gestionale e finanziaria, altrimenti si configura la figura di un semplice dirigente (Cass. Pen., Sez. 3, n. 22584 del 16/06/2025).

3. Le conseguenze della “Colpa Organizzativa”

Un assetto organizzativo viziato, come quello descritto, espone i vertici aziendali a una cascata di responsabilità.

• Responsabilità penale: L’inefficacia della nomina comporta che la posizione di garanzia non si sposti, rimanendo in capo all’intero CdA in via solidale. Una scelta gestionale inadeguata, come una nomina fittizia, non esonera i vertici da responsabilità, poiché l’evento lesivo non deriva da un errore esecutivo del delegato, ma da una carenza strutturale a monte. Come affermato dalla Corte di Cassazione, la responsabilità del datore di lavoro non viene meno se l’infortunio è conseguenza di “scelte gestionali inadeguate ascrivibili al datore di lavoro e non alla concreta esecuzione della prestazione lavorativa” (Cass. Pen., Sez. 3, n. 26664 del 21/07/2025).
• Responsabilità civile:

• • verso la società (art. 2392 c.c.): Gli amministratori sono solidalmente responsabili per i danni (sanzioni, risarcimenti, danno reputazionale) derivanti dall’aver omesso di predisporre un assetto organizzativo adeguato, in violazione del dovere di diligenza. La conoscenza di carenze nell’assetto, non seguita da un intervento correttivo, integra una chiara violazione del dovere di agire informati e di vigilare, che, come precisato dalla Cassazione civile, non è una mera attesa passiva di informazioni ma un dovere di attivarsi per rimuovere le criticità (Cass. Civ., Sez. L, n. 27451 del 27/09/2023).
  • verso i lavoratori (art. 2087 c.c.): La società è esposta a responsabilità contrattuale diretta per la violazione dell’obbligo di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. La giurisprudenza civile ha confermato che la violazione di tale norma costituisce un inadempimento contrattuale che obbliga la società al risarcimento del danno, qualora esista un nesso di causalità tra l’omissione e l’evento lesivo (Cass. civ., Sez. lavoro, Ord. n. 34968 del 28/11/2022).

L’insieme di queste disfunzioni può integrare una vera e propria “colpa di organizzazione” sistemica, rendendo estremamente complessa la difesa della società e dei suoi amministratori in sede giudiziaria.

Conclusioni

L’individuazione del datore di lavoro in materia di sicurezza non può risolversi in un adempimento meramente formale. La validità di una delega o di una nomina dipende dall’effettiva attribuzione di poteri decisionali e di spesa, che devono essere autonomi e scevri da limitazioni che ne inficino la sostanza. La soluzione giuridicamente più solida per concentrare la posizione di garanzia e proteggere i membri non operativi del CdA rimane la delega gestoria ex art. 2381 c.c., formalizzata in una delibera dettagliata e resa pubblica. Una governance della sicurezza carente non solo viola la normativa prevenzionistica, ma costituisce un inadempimento dei doveri fondamentali degli amministratori, esponendoli a gravi rischi legali che spaziano dal penale al civile.